Τα προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης δεξιοτήτων που παρακολουθούν οι υποψήφιοι διάδοχοι, έχουν ως σκοπό συχνά να τους δώσουν μια (περιορισμένη όμως …) εμπειρία στις διαφορετικές πτυχές διαχείρισης και ηγεσίας της επιχείρησης. Αν και αυτή η εύκολη πρόσβαση σε προγράμματα κατάρτισης είναι χρήσιμη, τελικά δεν επιτρέπει στον υποψήφιο διάδοχο να αναπτύξει οποιαδήποτε λεπτομερή τεχνική εμπειρία. Το σημαντικότερο είναι ότι στο διάδοχο δεν δίνεται η ευκαιρία να αναπτυχθεί ως ηγέτης µέσω της διαχείρισης των άμεσων υφισταμένων του.

Για να γίνει ικανός ο διάδοχος, πρέπει να αναλάβει μακροχρόνιες ευθύνες που απαιτούν ηγεσία. Αρχικά, μπορεί να αναλάβει την επίβλεψη ή την επιτήρηση σημαντικών προγραμμάτων και τη διαχείριση μιας ομάδας. Καθόσον η εμπειρία τους θα αυξάνεται και θα αναπτύσσεται, οι διάδοχοι πρέπει να πάρουν τις υπηρεσιακές ηγετικές αρμοδιότητες που έχουν ευθύνες, των οποίων τα αποτελέσματα μπορούν να αξιολογηθούν µε βάση τις επιπτώσεις τους στο λογαριασμό «κέρδη και ζημίες».

Η ακόλουθη ιστορία, είναι αντιπροσωπευτική για την καλλιέργεια της 3^ης συνήθειας.

Σε µία οικογενειακή επιχείρηση, ο διευθυντής Λειτουργιών κλήθηκε να αναπτύξει ένα σημαντικό πρόγραμμα επιμόρφωσης για τον υποψήφιο διάδοχο. Ο πρόεδρος της επιχείρησης θεώρησε το mentoring ένα σημαντικό μέρος των ευθυνών του συγκεκριμένου στελέχους. Αυτά τα καθήκοντα έγιναν μέρος των κύριων στόχων του διευθυντή Λειτουργιών και μετρήθηκαν ως τμήμα της ετήσιας αξιολόγησής του. Εργαζόμενος στενά µε τον προστατευόμενό του, ο διευθυντής Λειτουργιών ανέπτυξε ένα τετραετές πρόγραμμα που κατέληξε στην προαγωγή του προστατευόμενου στη διοικητική ευθύνη για ένα σημαντικό τμήμα της συγκεκριμένης οικογενειακής επιχείρησης.

Εκτός από τα οικονομικά μέτρα, µία αξιολόγηση απόδοσης ηγεσίας «360 μοιρών» είναι ένα αποτελεσματικό εργαλείο προσδιορισμού των δυνατών και αδύνατων σημείων. Σ’ αυτή τη διαδικασία αξιολόγησης οι διευθυντές και οι άμεσα υφιστάμενοι του προστατευόμενου, όλοι ανεξαιρέτως, συμπληρώνουν ένα ερωτηματολόγιο που τον αξιολογεί στις διαστάσεις-κλειδιά της αποτελεσματικής ηγεσίας. Τα ερωτηματολόγια συντάσσονται ανώνυμα, προκειμένου να εξασφαλίσουν ειλικρίνεια και να επισημάνουν τις περιοχές ηγεσίας, όπου ο προστατευόμενος χρειάζεται επιπρόσθετη εκπαίδευση και mentoring.

Υπογραμμίζουμε, για να μην υπάρχουν παρανοήσεις, ότι η καθοδήγηση δεν είναι εκπαίδευση στη διοίκηση των επιχειρήσεων. Με τη μορφή διήμερων σεμιναρίων ή διετών προγραμμάτων MBA, η εκπαίδευση στη διοίκηση επιχειρήσεων προσπαθεί να διδάξει επιχειρηματικές δεξιότητες, τεχνικές διαχείρισης και στάσεις ηγεσίας μέσω εντατικής διδασκαλίας και μοντελοποίησης. Τα περισσότερα προγράμματα διοίκησης επιχειρήσεων δίνουν έμφαση στη δικτύωση με συμφοιτητές για προφανείς επιχειρηματικούς σκοπούς.

Η καθοδήγηση αναπτύσσει επίσης δεξιότητες, τεχνικές και στάσεις.

Οι αποτελεσματικοί Μέντορες επειδή όχι μόνο εκπαιδεύουν μελλοντικά στελέχη, αλλά βοηθούν επίσης στη διαμόρφωση των προοπτικών και της σταδιοδρομίας τους, συστήνουν τους μαθητευόμενους σε σημαίνοντα στελέχη της επιχειρηματικής κοινότητας, προκειμένου να διευρύνουν τη βάση των επαφών τους και να αυξήσουν την προβολή τους. Όμως, η καθοδήγηση αποφεύγει τις παραδοσιακές δομές εκπαίδευσης, τις τάξεις, τα μαθήματα, τα σεμινάρια, τα εξάμηνα και τις εργασίες- της πλειονότητας της εκπαίδευσης στη διοίκηση επιχειρήσεων. Όπως και ο ίδιος ο αρχαίος Μέντωρ… (θυμάστε ότι στην Οδύσσεια, ο Οδυσσέας επέβαλε σε έναν σοφό παλιό σύμβουλο να μείνει στο σπίτι του και να εκπαιδεύσει τον γιο του τον Τηλέμαχο, ενώ ο ίδιος έφυγε για την Τροία. Σύμφωνα με τον μύθο, η μεγαλύτερη συμβολή του συμβούλου ήταν η διδασκαλία του νεαρού Τηλέμαχου να μην ακολουθεί την πνευματική παράδοση της αρχαίας εποχής, αλλά να σκέφτεται για τον εαυτό του. Το όνομα του συμβούλου ήταν Μέντωρ.)… η σύγχρονη καθοδήγηση σε μια οικογενειακή επιχείρηση ενθαρρύνει τους νέους να ξεφύγουν από τους τυπικούς τρόπους λειτουργίας, να σκεφτούν για τον εαυτό τους και να μάθουν ενεργά αντί να διδάσκονται παθητικά.