ΑΠΟΨΕΙΣ

Ο χώρος εργασίας αποτελεί μικρογραφία της κοινωνίας μας. Συνιστά, επομένως-και εκείνος, χώρο διακρίσεων. Είναι αλήθεια πως έχουν λάβει χώρα σημαντικά βήματα προς την κατεύθυνση εξάλειψης στερεοτύπων και κοινωνικών προκαταλήψεων. Τα φαινόμενα, εντούτοις, δυσμενούς μεταχείρισης εργαζομένων εξαιτίας φυσικών ή επίκτητων χαρακτηριστικών τους δεν έχουν εκλείψει˙ εξακολουθούν να εντοπίζονται καθ’ όλη τη διάρκεια της εργασιακής τους σχέσης: από την πρόσληψη έως και τη λύση της.

Στόχο του νομοθέτη αποτελεί η εξάλειψη των διακρίσεων στον χώρο εργασίας. Επιχειρείται, στο πλαίσιο αυτό (σε διεθνές, ενωσιακό αλλά και σε εθνικό επίπεδο) η αντιμετώπιση τυχόν διακριτικών (και εν τέλει δυσμενών) μεταχειρίσεων μέσω της θέσπισης απαγορευτικών κανόνων.

Η διεύρυνση της απασχόλησης αλλοδαπών εργαζομένων στη χώρα μας είτε από αλλοδαπές πολυεθνικές είτε/και από εγχώριους ομίλους επιχειρήσεων, καθιστά περισσότερο επίκαιρο το όλο θέμα.

Η απαγόρευση των διακρίσεων στο ενωσιακό δίκαιο

Η απαγόρευση των διακρίσεων αποτελεί, εδώ και δεκαετίες, σκοπό (και) του ενωσιακού νομοθέτη. Σχετικές ρυθμίσεις συναντούμε, ενδεικτικά, στη Συνθήκη για την Ευρωπαϊκή Ένωση και στον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων.

Οι Οδηγίες 2000/43 και 2000/78 επιβάλλουν την απαγόρευση των διακρίσεων. Αποσκοπούν στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής (:η πρώτη) και στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού (:η δεύτερη). Η Οδηγία 2006/54 αποσκοπεί στην εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης.

Η απαγόρευση των διακρίσεων στο εθνικό δίκαιο

Η απαγόρευση των διακρίσεων υιοθετείται και επιβάλλεται από τον εθνικό νομοθέτη μέσω της μεταφοράς στην εθνική έννομη τάξη των αμέσως ανωτέρω Οδηγιών:

Η ενσωμάτωση των Οδηγιών 2000/43 και 2000/78

Η ενσωμάτωση των συγκεκριμένων Οδηγιών πραγματοποιήθηκε με τον ν. 3304/2005. Σκοπό του αποτέλεσε η θέσπιση ενός γενικού πλαισίου ρυθμίσεως για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, ώστε να διασφαλίζεται η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

Ο ν. 3304/2015 περιορίστηκε σε επανάληψη των λόγων διακρίσεων, όπως αυτοί περιλαμβάνονταν στις προαναφερόμενες Οδηγίες. Αντικαταστάθηκε, στη συνέχεια, από τον ισχύοντα ν. 4443/2016, που θέτει το πλαίσιο για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Υιοθετεί την απαγόρευση των διακρίσεων που αμέσως ανωτέρω αναφέρονται, επιλέγει όμως την προσθήκη και άλλων: (α) χρώμα, (β) εθνική καταγωγή, (γ) γενεαλογικές καταβολές, (δ) χρόνια πάθηση, (ε) οικογενειακή κατάσταση, (στ) ταυτότητα φύλου, (ζ) χαρακτηριστικά φύλου. Αντικαθιστά τον όρο «γενετήσιος προσανατολισμός» (ως αναχρονιστικό) με τον όρο «σεξουαλικός προσανατολισμός».

Ο συγκεκριμένος νόμος προσέθεσε στις έννοιες των διακρίσεων (πέραν των εννοιών της άμεσης και έµµεσης διάκρισης-όπως κατωτέρω θα αναλυθούν) τις έννοιες της «διάκρισης λόγω σχέσης», της «διάκρισης λόγω νοµιζόµενων χαρακτηριστικών», της «πολλαπλής διάκρισης» καθώς και της «άρνησης εύλογων προσαρμογών».

Μερίδα της θεωρίας διατηρεί επικριτική στάση απέναντι στη συγκεκριμένη διεύρυνση των λόγων που απαγορεύεται να αποτελέσουν λόγο διάκρισης, εξαιτίας αλληλοεπικαλύψεων και αοριστιών. Η ανησυχία που (εύλογα) καταγράφεται είναι πως η διεύρυνση των λόγων διάκρισης μπορεί να οδηγήσει στον υπέρμετρο περιορισμό της συμβατικής και επιχειρηματικής ελευθερίας. Και τούτο χωρίς, κατ’ ανάγκη, να παρέχεται υψηλότερο επίπεδο προστασίας.

Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54

Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54 έλαβε χώρα με το ν. 3896/2010 (που αντικατέστησε τον προϋφιστάμενο ν. 3488/2006). Σκοπός του νόμου είναι η εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, όσον αφορά:

(α) την πρόσβαση στην απασχόληση (συμπεριλαμβανομένης της επαγγελματικής εξέλιξης), και στην επαγγελματική κατάρτιση (συμπεριλαμβανομένης της εκπαίδευσης με σκοπό την απασχόληση-«vocational training»),

(β) τις συνθήκες και τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της αμοιβής και

(γ) τα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης.

Κρίσιμες έννοιες

Για την κατανόηση της απαγόρευσης των διακρίσεων απαιτείται, περαιτέρω, η προσέγγιση ορισμένων κρίσιμων εννοιών, που εμπεριέχονται (και) στα εθνικά νομοθετήματα.

Άμεση διάκριση: Θεωρείται, ως τέτοια, η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που αντιμετωπίζει ένα πρόσωπο εξαιτίας προσωπικού γνωρίσματος, που απαγορεύεται να αποτελέσει λόγο διάκρισης.

Έμμεση διάκριση: Υφίσταται όταν μια, εκ πρώτης όψεως, ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου που φέρει κάποιο από τα προστατευόμενα προσωπικά γνωρίσματα σε σχέση με άλλους. Αποτελεί αντικείμενο απόδειξης το γεγονός ότι η μειονεκτική μεταχείριση δεν οφείλεται στο προστατευόμενο γνώρισμα.

Παρενόχληση: Συντρέχει όταν εκδηλώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά που συνδέεται με ένα από τα προστατευόμενα γνωρίσματα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρεπείας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. Ιδιαίτερη σημασία αποκτά στο πλαίσιο του νέου εργασιακού νόμου για την οποία και σχετική αρθρογραφία μας.

Λόγοι δικαιολογητικοί των διακρίσεων

Η απαγόρευση των διακρίσεων δεν έχει λάβει (και ορθά) απόλυτο χαρακτήρα. Αναγνωρίζονται συγκεκριμένοι αντικειμενικοί λόγοι-εξαιρέσεις (ρητά κατά το ν. 4443/2016-ερμηνευτικά στο ν. 3896/2010) που, εφόσον συντρέχουν, δικαιολογούν ορισμένες διακρίσεις.

Προβλέπονται εξαιρέσεις (γενική και ειδικές) που καθιστούν σχετική την προστασία από τις διακρίσεις. Η γενική είναι δυνατό να αφορά οποιοδήποτε προστατευμένο προσωπικό γνώρισμα. Στο πλαίσιο αυτό, δεν θεωρείται απαγορευμένη τυχόν διάκριση, στην περίπτωση που η διαφορετική μεταχείριση συνδέεται με κάποια ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση και εφόσον ο οικείος σκοπός είναι θεμιτός και η προϋπόθεση ανάλογη. Στις ειδικές εξαιρέσεις εμπίπτει οποιαδήποτε διάκριση που εδράζεται σε θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις ή στην ηλικία. Πρόκειται για διακριτική μεταχείριση που αποτελεί ουσιώδη, θεμιτή και δικαιολογημένη επαγγελματική απαίτηση.

Δικονομικές διευκολύνσεις

Η αποτελεσματικότητα της αντιμετώπισης των διακρίσεων επιδιώκεται, επίσης, μέσω δικονομικών διευκολύνσεων που παρέχονται στα θύματα διακρίσεων. Στις διευκολύνσεις αυτές υπάγονται:

(α) Η αντιστροφή του βάρους απόδειξης: Ο θιγόμενος-ενάγων αρκεί να αποδείξει ενώπιον των αρμοδίων αρχών τις ενδείξεις από τις οποίες τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης. Ο εναγόμενος καλείται να αποδείξει ότι τυχόν διακριτική μεταχείριση, εφόσον έλαβε χώρα, δεν έχει ως βάση της κάποιο προστατευόμενο γνώρισμα.

(β) Η δυνατότητα εκπροσώπησης του φερόμενου ως θύματος διάκρισης: Το φερόμενο ως θύμα είναι δυνατό να εκπροσωπηθεί, εφόσον συναινεί, ενώπιον δικαστικών, διοικητικών αρχών και οργάνων από οργάνωση που έχει σκοπό -μεταξύ άλλων- τη διασφάλιση της τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

Οι διακρίσεις, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε αποτελούν, δυστυχώς, γνώρισμα της κοινωνίας μας.

Ταλανίζουν όμως, και μάλιστα με σημαντική ένταση, τον χώρο εργασίας.

Σειρά νομοθετημάτων (εθνικών και ενωσιακών) στοχεύουν στην απομείωση των διακρίσεων και των συνεπειών τους, με σκοπό την υποβοήθηση των (για οποιοδήποτε λόγο) θιγομένων.

Η προστασία, πάντως, των εργαζομένων εκείνων που φέρουν κάποια ειδικά χαρακτηριστικά ή, για κάποιο λόγο, μειονεκτούν έναντι των υπολοίπων, ευκταίο να μην συνιστά συμμόρφωση με τη νομοθεσία αλλά πράξη ατομικής και κοινωνικής ευθύνης. Τότε, τα αναμφίβολα θετικά αποτελέσματα δεν θα αφορούν, μόνον, τους τα ειδικά χαρακτηριστικά φέροντες, τους μειονεκτούντες και το χώρο εργασίας.

Θα αφορούν, πρωτίστως, την ίδια την επιχείρηση και την κοινωνία.

*Δημοσιεύθηκε στη "ΜτΚ" στις 12 Δεκεμβρίου 2021