Διευθέτηση Του Χρόνου Εργασίας
Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας (όπως αυτή ρυθμίζεται στο άρθρο 41 ν. 1892/1990), μας έχει, επανειλημμένα, απασχολήσει. Την άνοιξη, ακόμα, του 2020 μας απασχόλησαν, στη βάση των ζητημάτων του οκταώρου, οι δυνατότητες αναμόρφωσης του συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Προτάθηκε μάλιστα από το υπογράφοντα, για πρώτη φορά στη χώρα μας, συγκεκριμένη νομοθετική ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας-στα πρότυπα, μάλιστα, της Γερμανίας και Κύπρου, που επιτυχώς αξιοποιούν το θεσμό. Προς όφελος και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.
Οι πολέμιοι των μεταρρυθμίσεων και η ατολμία του νομοθέτη
Είναι γνωστό πως κάθε μεταρρύθμιση συναντά πολέμιους. Ενίοτε σφοδρούς. Συχνά χωρίς λογικά επιχειρήματα.
Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021) προχώρησε σε μια ευρύτατη αναμόρφωση του εργατικού δικαίου. Μεταξύ των διατάξεων, των οποίων επιχείρησε την επαναπροσέγγιση, συμπεριλαμβάνεται και η ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας.
Ο νομοθέτης, ωστόσο, υπήρξε εξαιρετικά άτολμος.
Η ρύθμιση της διευθέτησης του χρόνου εργασίας συνάντησε, ήδη από το στάδιο της επεξεργασίας της, σημαντικό αριθμό πολέμιων. Ισχυρίστηκαν ότι η νέα ρύθμιση θεσπίζεται: «για να καταργήσει το οκτάωρο», «για να καταργήσει τις υπερωρίες» ή «για να πληρώνει τις υπερωρίες των εργαζομένων με ρεπό».
Τέτοιες και αντίστοιχες, απολύτως έωλες, κατηγορίες καθώς και οι πιέσεις που, εν γένει, ασκήθηκαν στην κοινοβουλευτική πλειοψηφία οδήγησαν, όπως κατωτέρω θα αναλύσουμε, σε μια απλή επαναπροσέγγιση της προ δεκαετίας νομοθετικής ρύθμισης. Μια ιστορική ευκαιρία νομοθετικού εκσυγχρονισμού, στο πλαίσιο της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και σύγχρονων ευρωπαϊκών πρακτικών, χάθηκε (:Διευθέτηση Χρόνου Εργασίας-Μια Χαμένη Ευκαιρία;).
Στόχος, ωστόσο, του παρόντος δεν αποτελεί μια, εκ νέου, κριτική αποτίμηση της νέας ρύθμισης (:ά. 59 ν. 4808/2021). Θα επιχειρήσουμε, εντούτοις, μια σύντομη ανάλυση των νέων δεδομένων.
Το διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας
Η παλαιά ρύθμιση (:ά. 41 ν. 1892/1990-όπως διατηρείται σε ισχύ από τον ν. 4808/2021) προβλέπει ένα διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Τούτο σημαίνει ότι η συμφωνία για τη διευθέτηση είναι δυνατό να λάβει χώρα μέσα στα χρονικά όρια που προσδιορίζει κάθε μία από τις ακόλουθες εναλλακτικές:
(α) Πρώτη εναλλακτική: Δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (ά. 42 §1 περ. α) και
(β) Δεύτερη εναλλακτική: Δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας, εντός ενός ημερολογιακού έτους, σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια (ά. 42 §2 περ. α).
Ποιοι δικαιούνταν να συμφωνήσουν διευθέτηση;
Υπό το προϊσχύσαν νομοθετικό καθεστώς, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας δεν ήταν δυνατό να αποτελέσει προϊόν ατομικής συμφωνίας εργοδότη-εργαζόμενου. Ήταν δυνατό να καθορισθεί-μόνον: «…με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή με συμφωνίες του εργοδότη και του επιχειρησιακού σωματείου ή του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή του εργοδότη και των ενώσεων προσώπων…» (ά. 42 §6 ν. 1892/1990).
Ο συγκεκριμένος περιορισμός κατέστησε ανεφάρμοστη, κατ’ ουσίαν, τη νομοθετική πρόβλεψη. Η έλλειψη συλλογικής οντότητας στο εσωτερικό μιας επιχείρησης (:το συνηθέστερο) αποτελούσε εμπόδιο απροσπέλαστο για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας.
Η διευθέτηση ύστερα από αίτημα του εργαζομένου
Η πρόσφατη, σχετική, ρύθμιση (:ά. 59 §1ν. 4808/2021) ήρε, ουσιαστικά, τον προϊσχύσαντα περιορισμό. Παρέχεται, πλέον, η δυνατότητα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, όπως παραπάνω περιγράφηκε στις δύο εναλλακτικές της, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου και μετά από έγγραφη ατομική συμφωνία με τον εργοδότη.
Απαραίτητη, ωστόσο, προϋπόθεση για να καταστεί επιτρεπτή μια τέτοια ατομική συμφωνία, αποτελεί: (α) είτε η έλλειψη συνδικαλιστικής οργάνωσης στην επιχείρηση, (β) είτε η μη επίτευξη συμφωνίας διευθέτησης ανάμεσα στην (υφιστάμενη) συνδικαλιστική οργάνωση και τον εργοδότη.
Οι κατ΄ ιδίαν προϋποθέσεις
Πρόσφατη Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών υποθέσεων (:οικ.64597/03.09.2021-στο εξής «Εγκύκλιος») θέτει τρεις προϋποθέσεις για την υιοθέτηση συστήματος διευθέτησης, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου.
Οι συγκεκριμένες προϋποθέσεις είναι:
(α) Υποβολή ενυπόγραφης αίτησης του εργαζομένου (:έγγραφη ή ηλεκτρονική).
(β) Ρητός όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας και τροποποίηση αυτής: αξίωση από παραδρομή-που οφείλεται, προφανώς, σε ατυχή ταύτιση της ατομικής σύμβασης εργασίας με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας [για τη διάκριση: Σύμβαση Εργασίας = Έγγραφη Γνωστοποίηση Ουσιωδών Όρων (Αστικός Μύθος Ή, Μήπως, Όχι;)].
(γ) Υποχρέωση υποβολής συμπληρωματικού πίνακα προσωπικού (:με επισυναπτόμενο το πρόγραμμα και την περίοδο αναφοράς).
Προστασία του εργαζομένου
Ο νόμος μεριμνά για την προστασία του εμπλεκόμενου εργαζομένου. Ειδικότερα:
Προστασία από την απόλυση
Απαγορεύεται, ρητά (:ά. 59 ν. 4808/2021), η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου που ζήτησε διευθέτηση του χρόνου εργασίας του. Η απόλυτη, σχετική, προστασία επαναλαμβάνεται και σε άλλη διάταξη του ίδιου νόμου (:ά. 66 §1 περ. γ.γιγ΄). Αναφέρεται όμως, στην περίπτωση αυτή, σε ενδεχόμενη καταγγελία σύμβασης εργασίας εργαζομένου που αρνήθηκε τη διευθέτηση, αν και του ζητήθηκε από τον εργοδότη. (Και τούτο μολονότι δεν υπάρχει αντίστοιχη πρόβλεψη στο νόμο καθώς, κατά τα προαναφερθέντα, αίτημα διευθέτησης μόνον ο εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει)
Προστασία σε περίπτωση λύσης της σύμβασης εργασίας
Ρυθμίζεται, επιπρόσθετα, και η περίπτωση λύσης, για οποιανδήποτε λόγο, της σύμβασης εργασίας, ενόσω εφαρμόζεται σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας (άρθρο 59 §2). Προτού, ωστόσο, λάβει ο εργαζόμενος, εν όλω ή εν μέρει, το χρονικό αντιστάθμισμα που προβλέπεται κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης.
Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος λαμβάνει, κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας του, αποζημίωση για τις υπερβάλλουσες ώρες που απασχολήθηκε κατά την περίοδο αυξημένης απασχόλησης. Η αποζημίωσή του, στην περίπτωση αυτή, υπολογίζεται βάσει της προβλεπόμενης αμοιβής για την υπερεργασία και υπερωρία, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 4 ν. 2874/2000 (όπως αυτό τροποποιήθηκε και ισχύει με το ά. 58 ν. 4808/2021 -και μας απασχόλησε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).
Μια σημαντική ευκαιρία χάθηκε, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, για τον εκσυγχρονισμό και εξορθολογισμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας-στη βάση της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και των ευρωπαϊκών καλών πρακτικών.
Όμως το πρόβλημα δεν περιορίστηκε, αποκλειστικά, στην απώλεια της ευκαιρίας: Οι στερούμενες λογικής πιέσεις οδήγησαν σε στερούμενες λογικής στρεβλώσεις: Διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι δυνατό, ήδη, να λάβει χώρα ύστερα, μόνον, από αίτημα του εργαζομένου [σαν να απαγορεύεται(!) να υποβληθεί αίτημα από τον εργοδότη-δεν απειλείται, πάντως, ανασκολοπισμός για τον δυνητικό παραβάτη]. Κι ακόμα: βλέπουμε να επιχειρείται νομοθέτηση, δι’ Εγκυκλίου του αρμοδίου Υπουργείου, με σοβαρά νομικά ατοπήματα.
Σε κάθε περίπτωση: η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, όπως σε ευρωπαϊκό επίπεδο ισχύει, θα εφαρμοστεί, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, και στη χώρα μας. Παρά τις αντιδράσεις. Παρά τα πισωγυρίσματα. Παρά τις καθυστερήσεις. Προς όφελος πάντως, όπως έχει αποδειχθεί, και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.
Ευελπιστούμε, επί του παρόντος, για τη «διόρθωση των ημαρτημένων».
Το συντομότερο.
*Σε πλήρη μορφή το άρθρο που δημοσιεύθηκε στη "ΜτΚ" στις 7 Νοεμβρίου 2021
