ΑΠΟΨΕΙΣ

Κατηγορία εργαζομένων ιδιαίτερα (και πολυεπίπεδα) σημαντική για τις επιχειρήσεις αποτελούν οι διευθύνοντες υπάλληλοι. Πρόκειται για τους εργαζόμενους εκείνους, στους οποίους ανατίθενται αρμοδιότητες που προσιδιάζουν στις εξουσίες του φορέα της επιχείρησης. Είναι εκείνοι που κατέχουν «…θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως, ή θέσιν εμπιστοσύνης» (:άρθρο 2 περ. α΄ της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος, που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 2269/1920).

Προσεγγίσαμε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, τα κριτήρια προσδιορισμού ενός εργαζομένου ως διευθύνοντα υπαλλήλου. Επίσης, τις έννομες συνέπειες που επιφέρει στη σχέση εργασίας ο συγκεκριμένος προσδιορισμός. Αναφερθήκαμε, τέλος, στη νομολογιακή διαμόρφωση των συγκεκριμένων κριτηρίων καθώς εξέλιπε, τότε, σχετική νομοθετική ρύθμιση.

Διευθύνων Υπάλληλος: τα κριτήρια των δικαστικών αποφάσεων

Είναι πάγια η θέση της νομολογίας ως προς τα κριτήρια για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως διευθύνοντα υπαλλήλου. Είναι εκείνος στον οποίο, «…ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως όλης της επιχειρήσεως ή σημαντικού τομέως ...και εποπτείας του προσωπικού, έτσι ώστε όχι μόνο να επηρεάζει, αποφασιστικώς, τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχειρήσεως, αλλά και να διακρίνεται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους …και αμείβεται, συνήθως, με μισθό πολύ υψηλότερο ...του καταβαλλόμενου μισθού στους λοιπούς υπαλλήλους».

Τα συγκεκριμένα κριτήρια ήδη διαφοροποιούνται. Έστω μερικά.

Η Υπουργική Απόφαση Για Τον Προσδιορισμό Του Διευθύνοντα Υπαλλήλου

Δημοσιεύθηκε, επιτέλους, η σχετική-υπ’ αριθμ. 90972/19.11.2021 απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (:ΦΕΚ Β’ 5393/19.11.21). Η τελευταία επιχειρεί (:Β΄ Μέρος) να απαριθμήσει τα κριτήρια με βάση τα οποία διαπιστώνεται εάν ο εργαζόμενος έχει μια από τις ιδιότητες της περ. α΄ του άρθρου 2 της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος.

Είναι αλήθεια πως οι προβλέψεις της δημιουργούν πολλαπλά ζητήματα και γεννούν σοβαρούς προβληματισμούς.

Οι Αστοχίες Της Υπουργικής Απόφασης

Ως προς το (αναγκαίο;) περιεχόμενο της συμβάσεως εργασίας

Όπως ρητά αναφέρεται στη συγκεκριμένη ΥΑ, οι προϋποθέσεις τις οποίες αξιώνει να συντρέχουν για τον χαρακτηρισμό ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντα, θα πρέπει να αποτυπώνονται σε ρητό όρο της σύμβασης εργασίας.

Μεταξύ των περιπτώσεων αυτών συγκαταλέγονται οι εργαζόμενοι που εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση. Επίσης αυτοί που φέρουν την ιδιότητα του μέλους του ΔΣ ή άλλου διοικητικού οργάνου. Ή όσοι έχουν μετοχική ή εταιρική σχέση με τον εργοδότη.

Όμως, όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας που αφορά στον τρόπο δέσμευσης και εκπροσώπησης της εταιρείας προς τρίτους, δεν είναι νομικά ορθό (ουδεκάν ανεκτό) να τίθεται. Και, πολύ περισσότερο, ένας τέτοιος όρος (ακόμα και ως υπόθεση εργασίας) δεν είναι δυνατό να δεσμεύει το κάθε επόμενο όργανο διοίκησης, το οποίο δικαιούται και οφείλει να αποφασίσει, εκ νέου, την εκχώρηση των σχετικών εξουσιών.

Αντίστοιχα, δεν είναι εύλογο η σύμβαση εργασίας να περιέχει ως όρο την ιδιότητα του εργαζομένου ως μέλους του ΔΣ ή άλλου οργάνου διοίκησης. Ούτε, επίσης, την ιδιότητά του ως μετόχου ή εταίρου. Πρόκειται, εξάλλου, για ιδιότητες που ενδέχεται σε σύντομο χρονικό διάστημα να διαφοροποιηθούν-ακόμα και να απωλεσθούν.

Κι ακόμα: οι συγκεκριμένες εξουσίες απορρέουν και θα πρέπει να μπορούν να αποδεικνύονται από έγγραφα εκτός της σύμβασης εργασίας, τα οποία προβλέπονται από το εταιρικό δίκαιο (λ.χ. πρακτικό συγκρότησης ΔΣ σε σώμα, βιβλίο μετόχων κ.ο.κ.).

Ως προς την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος

Τεκμαίρονται, κατά την ως άνω ΥΑ, ως διευθύνοντες σύμβουλοι, οι εργαζόμενοι που «…ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι των λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης.».

Ωστόσο, η συγκεκριμένη διατύπωση δημιουργεί (και νομικούς) προβληματισμούς. Ένας διευθύνων υπάλληλος δεν ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα-δηλαδή το σύνολο των εξουσιών που απορρέουν από αυτό. Ως εκ τούτου, κρίνεται αναγκαίο το συγκεκριμένο τεκμήριο να αφορά (και) στους εργαζομένους που ασκούν μέρος (κι όχι το σύνολο) του διευθυντικού δικαιώματος.

Ως προς τις μισθολογικές προϋποθέσεις

Προσεγγίζοντας την έννοια του διευθύνοντος υπαλλήλου κατά την ανωτέρω αρθρογραφία μας αναφέραμε ότι, σαφώς, οι αποδοχές του διευθύνοντος υπαλλήλου πρέπει να είναι ιδιαίτερα υψηλές. Υπογραμμίσαμε, ωστόσο, ότι «δεν υπάρχουν (και δεν θα ήταν δυνατό να υπάρξουν-φυσικά), απόλυτες προσεγγίσεις». Επίσης πως «οι ιδιαίτερα υψηλές αποδοχές δεν οδηγούν πάντοτε, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, στον χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου».

Η νέα ΥΑ ήρθε να μεταβάλλει, με τρόπο προβληματικό, τις ανωτέρω παραδοχές. Tα μισθολογικά κριτήρια που εισάγει, δημιουργούν έντονο προβληματισμό. Κι αυτό για δύο λόγους:

(α) Ένα διευθυντικό στέλεχος θεωρείται, κατά την ανωτέρω ΥΑ, διευθύνων υπάλληλος εφόσον αμείβεται «με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού». Κι ένας απλός υπάλληλος εφόσον αμείβεται με «μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του οκταπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού».

Κι αν, άραγε, ένα διευθυντικό στέλεχος αμείβεται με αποδοχές 5,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο νομοθετημένο; Κι αν, περαιτέρω, ένα στέλεχος αμείβεται με αποδοχές 7,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο νομοθετημένο;

Δεν θα πρέπει/μπορούν να θεωρούνται διευθύνοντες υπάλληλοι;

(β) Και περαιτέρω: εύλογα διερωτάται κάποιος κατά πόσον, μετά τη δεκαετή οικονομική κρίση αλλά και την τρέχουσα υγειονομική, είναι θεωρητικά εφικτό-για τη συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων, να παρέχονται επίπεδα αμοιβών στελεχών όπως αυτά που αξιώνει η συγκεκριμένη ΥΑ.

Ως εκ τούτου, κρίνεται αναγκαίο να είναι δυνατό να (αντ)αποδειχθεί από τους εργοδότες ότι, ιδίως, οι προϊστάμενοι Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων κλπ που δεν αμείβονται με το εξαπλάσιο του ελάχιστου μισθού, αποτελούν διευθύνοντες υπαλλήλους στην επιχείρηση, εφόσον λαμβάνουν αποδοχές σημαντικά υψηλότερες από τις μέσες αποδοχές που λαμβάνουν οι υπόλοιποι εργαζόμενοι στον συγκεκριμένο εργοδότη. Κι, επίσης, στην περίπτωση που τους έχει ανατεθεί η ευθύνη τομέων καίριων για την λειτουργία της επιχείρησης (ακόμα κι όταν ο εν λόγω τομέας, παρά την σημασία του, είναι μονομελής).

Επιπλέον, σε κάθε περίπτωση, πρέπει να γίνει δεκτό και διευκρινισθεί πως στις ελάχιστες, κατά τη συγκεκριμένη ΥΑ μηνιαίες αποδοχές προστίθενται και επιμερίζονται-όπως εξάλλου παγίως αποδέχεται και η σχετική νομολογία και οι παροχές σε είδος προς τον διευθύνοντα υπάλληλο (ενδ.: αυτοκίνητο, δαπάνες κίνησης και συντήρησης, κατοικία, κινητό τηλέφωνο κλπ).

Η Εισαγωγή Τεκμηρίων

Όπως, ήδη, επισημάναμε, η ΥΑ εισάγει μια σειρά τεκμηρίων. Εφόσον συντρέχει μια από τις απαριθμούμενες περιπτώσεις, τεκμαίρεται ότι ο εργαζόμενος φέρει την ιδιότητα του διευθύνοντος υπαλλήλου. Δεδομένου όμως ότι δεν διακρίνεται αν πρόκειται για κριτήριο μαχητό ή αμάχητο, θα πρέπει να καταλήξουμε πως πρόκειται για κριτήριο μαχητό. Επομένως όταν ένας εργαζόμενος πληροί τα συγκεκριμένα κριτήρια είναι δυνατό να αξιολογηθεί πως δεν είναι διευθύνων υπάλληλος. Φυσικά και το αντίστροφο.

Στην περίπτωση που αποδεχθούμε τελικά (και ορθά) ότι τα τεκμήρια που χρησιμοποιεί η εν λόγω ΥΑ είναι μαχητά, ιδιαίτερα σημαντική αξία θα εξακολουθήσουν να έχουν τα κριτήρια που, έως σήμερα, έχει διαμορφώσει η νομολογία.

Η ανωτέρω ΥΑ επιχειρεί να καλύψει ένα ιδιαίτερα σημαντικό κενό όσον αφορά τη θέσπιση ασφαλών κριτηρίων σχετικά με τον χαρακτηρισμό ενός εργαζόμενου ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Άλλα κινούνται, αναποτελεσματικά, προς την ορθή κατεύθυνση. Άλλα από αυτά είναι λανθασμένα. Και, τέλος, άλλα απολύτως προβληματικά. Είναι, κατά τούτο, σημαντικό να λάβουν χώρα οι αναγκαίες βελτιωτικές επεμβάσεις.

Είναι σημαντικό, όμως, και για έναν ακόμα λόγο: προκειμένου να καταστεί η Υπουργική, αυτή, Απόφαση εργαλείο χρηστικό και ασφαλές για την υποβοήθηση και των επιχειρήσεων αλλά και των εργαζομένων.

Το έχουμε, όλοι, ανάγκη.

*Σε πλήρη μορφή το άρθρο που δημοσιεύθηκε στη "ΜτΚ" στις 19 Δεκεμβρίου 2021