Κανένας, απολύτως, δεν ανέμενε την ψήφιση του πρόσφατου, μα και ξεχωριστά σημαντικού, νόμου για τις εργασιακές σχέσεις (ν. 4808/21, ΦΕΚ Α 101/19.6.21) για να πληροφορηθεί την ύπαρξη περιστατικών βίας και παρενόχλησης στο χώρο της εργασίας. Το φαινόμενο είναι παλαιό όσο και η ίδια εργασία. Αποδεκτό παλαιότερα, ανεκτό αργότερα, κατακριτέο και τιμωρητέο σήμερα. Ποια, άραγε, η διαχείρισή του από το νομοθέτη; Στο παρόν άρθρο θα μας απασχολήσει η έκταση του συγκεκριμένου φαινομένου, οι βασικές έννοιες, οι υποχρεώσεις του εργοδότη, ο νέος (διευρυμένος) ρόλος του Ιατρού Εργασίας. Επίσης οι σχετικές (υποχρεωτικές πλέον) Πολιτικές καθώς και οι (αναγκαίες) πρόνοιες του Κανονισμού Εργασίας. Το θέμα, λόγω της έκτασης και σοβαρότητάς του, θα «κλείσει», σε επόμενο άρθρο, με τα δικαιώματα των θιγομένων προσώπων και τον (διευρυμένο) ρόλο του ΣΕΠΕ.

Η έκταση του φαινομένου

Μάλλον θα πρέπει να δηλώσουμε αιφνιδιασμένοι από τα αποτελέσματα της έρευνας για τον εργασιακό εκφοβισμό που πρόσφατα διενεργήθηκε (25.2/1.3.21) από την Κάπα Research. Όχι πως δεν γνωρίζαμε για το φαινόμενο. Δεν φανταζόμασταν, όμως, την έκτασή του.

Σταχυολογούμε κάποια, μόνον, από τα εντυπωσιακά συμπεράσματά της:

Οι συμμετέχοντες δηλώνουν πως έχουν υποστεί ή έχουν αντιληφθεί να λαμβάνουν χώρα: ανάρμοστα σχόλια σεξουαλικού περιεχομένου-19% των συμμετεχόντων (29% όμως των γυναικών), σωματική βία-9% (:10% των γυναικών), πρόταση σεξουαλικού περιεχομένου ως προαπαιτούμενο επαγγελματικής ανέλιξης-7% (:12% των γυναικών), σεξουαλική κακοποίηση-3% (:5% των γυναικών).

Είναι περισσότερο από προφανές ότι η βία και παρενόχληση στο χώρο της εργασίας πλήττει, κατά κύριο λόγο-αλλά όχι αποκλειστικά, γυναίκες.

Τέσσερις στους δέκα εργαζόμενους (τόσο στον ιδιωτικό όσο και στο δημόσιο τομέα-46% αφορά: γυναίκες) δηλώνουν πως έχουν υπάρξει, οι ίδιοι, στόχος εργασιακού εκφοβισμού (συχνότερα: λεκτική βία, υποβάθμιση της δουλειάς και διαρροή φημών-όχι αμελητέα όμως και η σεξουαλική παρενόχληση και η σωματική βία).

Ενδιαφέρουσα παρουσιάζεται η αντίδραση των συναδέλφων των θιγομένων˙ με δύο, μάλιστα, πρόσωπα. Το 43% των θυμάτων δηλώνει ότι συνάδελφοι, πέραν της κύριας πηγής, συμμετείχαν στον εκφοβισμό τους. Αντίθετα: μόλις το 52% των θυμάτων δέχθηκε υποστήριξη από τους συναδέλφους του.

Κι όσο για τη διοίκηση της επιχείρησης: συνήθως γνωρίζει αλλά δεν αντιδρά. Μόλις 1 στις 10 επιχειρήσεις λαμβάνει αποτελεσματικά μέτρα μετά από κάποιο περιστατικό εκφοβισμού.

Η απαγόρευση της βίας και παρενόχλησης

Λαμβανομένου, λοιπόν, υπόψη του μεγέθους του προβλήματος, με ικανοποίηση διαβάζουμε στο συγκεκριμένο, εισαγωγικά αναφερόμενο, νομοθέτημα: «Απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης».

Τι είναι όμως βία και παρενόχληση; Ποιοι προστατεύονται;

Κατά το νόμο «βία και παρενόχληση» είναι συμπεριφορές, πράξεις, πρακτικές ή απειλές τους, που στοχεύουν ή είναι δυνατό να οδηγήσουν σε οποιασδήποτε μορφής βλάβη (:σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική) του θύματος.

Ο συγκεκριμένος νόμος καλύπτει τόσο τον Ιδιωτικό όσο (και) το Δημόσιο Τομέα. Καλύπτει το σύνολο των απασχολουμένων, τους ασκούμενους, τους μαθητευόμενους, τους εθελοντές ακόμα και εκείνους που ζητούν εργασία ή είναι ανασφάλιστοι.

Απαγόρευση βίας και παρενόχλησης˙ πού;

Η απαγορευόμενη βία και παρενόχληση γίνεται δεκτό ότι μπορεί να λάβει χώρα:

(α) στο χώρο εργασίας,

(β) στις μετακινήσεις από και προς την εργασία (ή με αφορμή αυτήν) καθώς και

(γ) κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία-οποιασδήποτε φύσης.

Ποιες οι υποχρεώσεις του εργοδότη-γενικά

Οι εργοδότες (κι όσοι τους εκπροσωπούν) υποχρεούνται:

(α) να επιδεικνύουν μηδενική ανοχή σε τέτοια φαινόμενα,

(β) να παραλαμβάνουν, διερευνούν και διαχειρίζονται κάθε σχετική καταγγελία με εμπιστευτικότητα και με σεβασμό,

(γ) να παρέχουν συνδρομή σε κάθε αρμόδια αρχή-εφόσον ζητηθεί,

(δ) να παρέχουν στους εργαζομένους πληροφορίες σχετικά με τους πιθανούς σχετικούς κινδύνους και τα μέτρα πρόληψης και προστασίας,

(ε) να αναρτούν στον χώρο εργασίας και καθιστούν προσβάσιμη ενημέρωση για τις σχετικές διαδικασίες σε επίπεδο επιχείρησης καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες αρχές.

Η υποχρέωση του εργοδότη για την ενημέρωση των εργαζομένων

Οι εργοδότες υποχρεούνται να ενημερώνουν τους εργαζομένους τους για τη σχετική νομοθεσία και τον τρόπο εφαρμογής της από την επιχείρηση. Επίσης για τους σχετικούς κινδύνους.

Η υποχρέωση του εργοδότη για αξιολόγηση κινδύνων και λήψη μέτρων

Ο εργοδότης υποχρεούται (μεταξύ άλλων):

(α) να καταρτίζει πρόγραμμα προληπτικής δράσης και βελτίωσης των συνθηκών εργασίας στην επιχείρηση,

(β) να αξιολογεί ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης και της σεξουαλικής παρενόχλησης και

(γ) να λαμβάνει μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο και περιορισμό των συγκεκριμένων κινδύνων.

Οι (νέες) αρμοδιότητες του Ιατρού Εργασίας σε θέματα βίας και παρενόχλησης

Ο ιατρός εργασίας λειτουργεί, πλέον, συμβουλευτικά (και) επί θεμάτων βίας και παρενόχλησης. Επίσης: ενημερώνει σχετικά τους εργαζόμενους και επιβλέπει την εφαρμογή των αναγκαίων μέτρων.

Ο ιατρός εργασίας, τέλος, παρέχει επείγουσα θεραπεία-μεταξύ άλλων επί περιστατικών βίας στον χώρο εργασίας.

Πολιτικές για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης

Με τον εισαγωγικά αναφερόμενο νόμο θεσμοθετείται, για πρώτη φορά, η ύπαρξη και εφαρμογή Πολιτικών για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης καθώς και, αντίστοιχες, για τη διαχείριση συναφών εσωτερικών καταγγελιών. Σημαντικό να σημειωθεί πως η θέση τους σε εφαρμογή θα πρέπει να λάβει χώρα, το αργότερο, έως την 19.9.21.

Η ύπαρξη των συγκεκριμένων Πολιτικών προσδιορίζεται ως υποχρεωτική για τις επιχειρήσεις με περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους.

Περιεχόμενο Κανονισμών Εργασίας και Επιχειρησιακών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας

Οι Πολιτικές για την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης όσο και οι αντίστοιχες για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών θα πρέπει να αποτελέσουν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων (ως περιεχόμενο ΕΣΣΕ ή Κανονισμού Εργασίας). Στην περίπτωση όμως που δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, καταρτίζονται από τον εργοδότη ύστερα από ενημέρωση των εργαζομένων και ανάρτηση του σχετικού σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει απόψεις τους.

Όταν υπάρχει Κανονισμός Εργασίας (ή υποχρέωση κατάρτισής του) θα πρέπει να αποτελέσουν, υποχρεωτικά, περιεχόμενό του προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης.

Αναμένεται η έκδοση Υπουργικής Απόφασης με υποδείγματα των προαναφερθεισών Πολιτικών.

Τα περιστατικά βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας ουδέποτε εξέλιπαν. Αντιμετωπίζονταν όμως, παλαιότερα, ως «φυσιολογικά». Ας θυμηθούμε την ταινία του 1963 «ο Μπακαλόγατος», τις περιπέτειες του (καθ’ όλα) συμπαθούς Ζήκου αλλά και την, σε βάρος του, συμπεριφορά του αφεντικού του˙ λογικά, μάλιστα, αναμενόμενη σε βάρος ενός «παραγιού».

Τέτοια φαινόμενα οφείλουν να μη γίνονται, πλέον, ανεκτά.

Οι καιροί άλλαξαν.

Οι γυναίκες εργαζόμενες πλήττονται, δυστυχώς, εντυπωσιακά περισσότερο σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους.

Ο νομοθέτης αργοπορημένα και, μάλλον, ασθμαίνων, ακολούθησε τις τάσεις της εποχής. Το “metoo” επηρέασε, ορθά, και τις σχέσεις εργασίας.

Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι και να αισθάνονται ασφαλείς. Γυναίκες κι άνδρες.

Στην προσπάθεια βέβαια του νομοθέτη να προστατεύσει τα θύματα, δεν αποφεύχθηκαν κάποιες υπερβολές˙ περί αυτών όμως στο επόμενο, σχετικό, άρθρο μας.-

*Σε πλήρη μορφή το άρθρο που δημοσιεύθηκε στη "ΜτΚ" στις 29 Αυγούστου 2021