ΑΠΟΨΕΙΣ

Οι εργαζόμενοι έχουν, κατά κανόνα, διαφορετικά προσόντα. Και, επίσης κατά κανόνα, διαφορετικά, καθήκοντα τους ανατίθενται. Κάποιες φορές, όμως, τα προσόντα και τα καθήκοντά τους συμπίπτουν. Στις περιπτώσεις αυτές ενεργοποιείται, θεωρητικά τουλάχιστον, μια από τις θεμελιώδεις αρχές του Εργατικού Δικαίου: η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Δεν επιτρέπεται, με βάση την αρχή αυτή, η άνιση μεταχείριση των συγκρίσιμων εργαζομένων από μέρους του εργοδότη. Συχνά ταυτίζεται, ακόμα και σε νομοθετικά κείμενα, με την αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων (για την οποία προηγούμενη αρθρογραφία μας).

Ποιο το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης; Ποια η σχέση της με την απαγόρευση διακρίσεων; Και ποια, εν τέλει, η (σχετική με το θέμα) κατάσταση στη χώρα μας;

Το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης

Το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης στο πλαίσιο της σύμβασης εργασίας προσδιορίζεται από τη νομολογία: Βάσει της αρχής αυτής δεν επιτρέπεται η εκ μέρους του εργοδότη άνιση μεταχείριση των μισθωτών της ίδιας εκμετάλλευσης. Αρκεί να έχουν τα ίδια προσόντα αλλά και να παρέχουν τις ίδιες υπηρεσίες-υπό τις ίδιες συνθήκες.

Βασική προϋπόθεση για την εφαρμογή της συγκεκριμένης αρχής είναι η παροχή του εργοδότη να είναι εκούσια και οικειοθελής-να χορηγείται, με άλλα λόγια, από δική του πρωτοβουλία.

Με βάση, λοιπόν, την ανωτέρω αρχή, ο εργοδότης οφείλει να επεκτείνει σε όλους τους εργαζομένους, οι οποίοι παρέχουν την ίδια εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες κι έχοντας τα προσόντα, τα όποια μισθολογικά ευεργετήματα (λ.χ. μισθολογική εξέλιξη, επιδόματα-όπως επιδόματα ανθυγιεινής εργασίας, βάρδιας). Επίσης και οποιαδήποτε άλλα υπηρεσιακά ευεργετήματα (λ.χ. βαθμολογική εξέλιξη). Κι όλα τούτα, ανεξάρτητα αν πρόκειται για μονομερείς οικειοθελείς παροχές του εργοδότη ή για παροχές που συμβατικά έχει αναλάβει έναντι ορισμένων εργαζομένων.

Αντίθετα, η εν λόγω αρχή δεν παραβιάζεται όταν εκείνοι που εξαιρούνται από κάποιες παροχές ανήκουν σε διαφορετική κατηγορία εργαζομένων και παρέχουν διαφορετική εργασία.

Θα πρέπει, τέλος, να σημειωθεί πως είναι δυνατή συγκεκριμένη απόκλιση από την εν λόγω αρχή όταν με επάρκεια δικαιολογείται από κάποιον ειδικό και σοβαρό, κατ’ αντικειμενική κρίση, λόγο.

Η ίση μεταχείριση στην πράξη

Είναι αλήθεια πως δεν υπάρχει άλλη Αρχή, περισσότερο αρμόδια από τον Συνήγορο του Πολίτη, να εκφέρει άποψη για την Ίση Μεταχείριση, την εφαρμογή αλλά και τις παραβιάσεις της. 

Η πιο πρόσφατη, σχετική, Έκθεση είναι αυτή που αναφέρεται στο 2020: μια χρονιά με ιδιαιτερότητες και δυσκολίες-εξαιτίας της πανδημίας και των μέτρων που τη συνόδευσαν. Κι όπως αναφέρει στο ενημερωτικό σημείωμα της ειδικής έκθεσης για την ίση μεταχείριση του έτους 2020: «Ήδη από τις αρχές του 2020 κατέστησαν εμφανείς οι δυσανάλογα επαχθείς επιπτώσεις που η πανδημία επιφέρει ή με τις οποίες απειλεί ευπαθείς κοινωνικά ομάδες ή ομάδες με ειδικά χαρακτηριστικά».

Με βάση τα στοιχεία της ίδιας της ειδικής έκθεσης του έτους 2020 προκύπτει πως, κατά τη συγκεκριμένη χρονιά, υποβλήθηκαν 951 νέες αναφορές προς τον Συνήγορο του Πολίτη. Η πλειονότητα τους αφορά περιστατικά διακρίσεων λόγω φύλου (51%). Το 73% στρέφονται κατά φορέων και υπηρεσιών του Δημοσίου και το 27%, μόλις, κατά ιδιωτών. Ωστόσο οι αναφορές που αφορούν σε διακρίσεις λόγω φύλου στον ιδιωτικό τομέα, καταλαμβάνουν ακόμη μεγαλύτερο ποσοστό: το 69%. Αναλυτικότερα:

Το 2021 είχε όμως να εισφέρει ένα εξαιρετικά σημαντικό γεγονός: την ψήφιση του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:4808/21). Οι σχετικές νομοθετικές βελτιώσεις αναμένεται να επιδράσουν θετικά, όπως αξιολογείται, στην «άμβλυνση και τον εξορθολογισμό των μεγάλων και συχνά αδικαιολόγητων διαφοροποιήσεων, που υφίστανται κατηγορίες εργαζομένων του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα, σε θέματα αδειών μητρότητας, ανατροφής ή λοιπών διευκολύνσεων για οικογενειακούς λόγους».

Τα στοιχεία για την τρέχουσα χρονιά αναμένεται να αποδείξουν(;) τις προσδοκίες του Συνηγόρου του Πολίτη. Καιρός γαρ εγγύς...

Νομοθετικά ερείσματα της αρχής της ίσης μεταχείρισης

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν θα ήταν δυνατό να έχει περισσότερο ισχυρά νομοθετικά ερείσματα. Σχετικές προβλέψεις συναντούμε στη Συνθήκη για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (:άρ. 157) στο Σύνταγμα: «Oι Έλληνες είναι ίσοι ενώπιον του νόμου» (άρ. 4 §1 Σ και 22 §1 in fine Σ) αλλά και, κατά τη νομολογία, στη διάταξη του άρθρου 288 ΑΚ.

Ίση μεταχείριση και απαγόρευση διακρίσεων: ταύτιση(;) ή/και σύγχυση(;)

Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν αποτελεί παρά υποσύνολο της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

Η σύγχυση όμως ως προς την ταύτισή τους, ως κάποιο βαθμό δημιουργείται (σίγουρα όμως επιτείνεται και) από το ίδιο το νομοθετικό περιβάλλον. Ο ίδιος ο ενωσιακός νομοθέτης φαίνεται πως ταυτίζει, σχεδόν, τις συγκεκριμένες αρχές (ενδ.: άρ. 2 §1 Οδηγίας 2000/78). Αντίστοιχη σύγχυση συναντούμε και στην εθνική νομοθεσία που ενσωματώνει τις Οδηγίες για την απαγόρευση των διακρίσεων.

Τα σημεία διαφοροποίησης των δύο αρχών

Υποστηρίζεται, ορθά κατά τη γνώμη μας, πως οι δύο αρχές, μολονότι συγγενείς, διαφέρουν ως προς την βάση, τη λειτουργία και τις προϋποθέσεις εφαρμογής τους.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης απορρέει, όπως ήδη αναφέρθηκε, από τη συνταγματική αρχή της ισότητας. Αντίθετα, η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων απορρέει, κατά βάση, από την αναγνώριση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας (:άρ. 2 §1 Σ).

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης είναι δυνατό να εφαρμόζεται σε ενεργές, μόνον, εργασιακές σχέσεις. Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων χαρακτηρίζεται, αντίθετα, για τη χρονική ευρύτητα της εφαρμογής της. Εφαρμόζεται στο στάδιο πριν τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, κατά τη διάρκεια αλλά και κατά τη λύση της.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης και αυτή της απαγόρευσης των διακρίσεων διαφέρουν και ως προς τη δυνατότητα περιορισμού τους. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης είναι δυνατό να περιοριστεί από τον ίδιο τον εργοδότη εφόσον συντρέχει αντικειμενικός λόγος. Αντίθετα, οι εξαιρέσεις ως προς την εφαρμογή της απαγόρευσης των διακρίσεων προβλέπονται ρητά (και περιοριστικά) από το νόμο.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων επιβάλλεται, ως εξαιρετικά σημαντική, από αυξημένης τυπικής ισχύος νομοθετικά κείμενα. Σαφής η συγγένειά της με την απαγόρευση των διακρίσεων. Σε τέτοιο, μάλιστα, βαθμό που ακόμα και σε σημαντικά νομοθετικά κείμενα φαίνεται πως οι έννοιες τους ταυτίζονται ή, κατά περίπτωση, συγχέονται. Δεν χωρεί όμως αμφιβολία πως η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν είναι παρά ειδική έκφανση της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

Ο καθ’ ύλην αρμόδιος Φορέας (:Συνήγορος του Πολίτη) καταγράφει (και ομαδοποιεί) τις καταγγελίες που διενεργούνται για τα θέματα αυτά στη χώρα μας. Ας μη γελιόμαστε όμως: Δεν μπορεί να είναι 951 (μόνον) τα περιστατικά παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης στη χώρα μας-όσες, δηλ., και οι σχετικές αναφορές στον Συνήγορο του Πολίτη.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος θωράκισε, ακόμα περισσότερο, την αρχή της ίσης μεταχείρισης.

Και, μολονότι οι οιωνοί δεν προδιαγράφονται θετικοί-τουλάχιστον βραχυπρόθεσμα, ας ελπίσουμε τα περιστατικά παραβίασης της (κι όχι μόνον οι σχετικές καταγγελίες) να βαίνουν ολοένα, μειούμενα. Προς όφελος όχι μόνον των εργαζομένων αλλά και, αυτονοήτως, της ομαλής αλλά και, εν τέλει, αποδοτικής λειτουργίας των επιχειρήσεων.