ΑΠΟΨΕΙΣ

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, μας απασχόλησε η διαχείριση της αλληλογραφίας επαγγελματικού e-mail εργαζομένου (:που φέρει το όνομά του), όταν αποχωρήσει από την εργασία του. Αφορμή για τους σχετικούς προβληματισμούς στάθηκε, πρόσφατη, απόφαση της Βελγικής Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα (:«Βελγική Αρχή»). Τι συμβαίνει, ωστόσο, με τα παλαιότερα e-mail του; Ποια τα δικαιώματα του εργαζομένου και ποια τα αντίστοιχα και η προστασία του Εργοδότη; Απάντηση στο ερώτημα αυτό έδινε παλαιότερη απόφαση του Αρείου Πάγου (:1/2017 ΟλΑΠ). Δεδομένης της σημασίας της, μας είχε, απασχολήσει από το χρόνο, ακόμα, της έκδοσής της.

Αξίζει να επαναπροσεγγίσουμε το όλο θέμα, υπό το πρίσμα και της πρόσφατης απόφασης της Βελγικής Αρχής. Καθώς η σχέση τους προκύπτει συμπληρωματική, θα επιχειρήσουμε τη σκιαγράφηση των ορίων της προστασίας του εργοδότη και της επιχείρησης στη χώρα μας.

Η απόφαση 64/2020 της Βελγικής Αρχής

Η Βελγική Αρχή έδωσε συγκεκριμένες κατευθύνσεις όσον αφορά τη διαχείριση των e-mail για τον χρόνο μετά τη λύση της εργασιακής σχέσης. Συνοπτικά: αξιολόγησε πως η επαγγελματική διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου εργαζομένου που αποχωρεί, δεν επιτρέπεται να συνεχίσει να χρησιμοποιείται. Πριν την κατάργησή της, ωστόσο, η επιχείρηση δικαιούται να ενεργοποιήσει (για ένα μήνα ή, υπό προϋποθέσεις, τρίμηνο) μια αυτοματοποιημένη απάντηση. Η απάντηση αυτή θα ενημερώνει όσους αποστέλλουν e-mail στην ηλεκτρονική διεύθυνση του αποχωρούντος/αποχωρήσαντος εργαζομένου για τη μη απασχόλησή του, πλέον, στην επιχείρηση. Επίσης, για την ηλεκτρονική διεύθυνση της τελευταίας (:επιχείρησης) στην οποία μπορούν, στο εξής, να απευθύνονται.

Η υπ’ αριθμ. 1/2017 ΟλΑΠ

Αξιοσημείωτο είναι πως η συγκεκριμένη απόφαση εκδόθηκε πριν από την έναρξη ισχύος του Κανονισμού 2016/679 για τα Προσωπικά Δεδομένα. Ασχολήθηκε με την ανάκτηση (από το μέσο αποθήκευσής τους) e-mail εργαζομένων που αποχώρησαν. Ο Άρειος Πάγος, στην περίπτωση αυτή, ασχολήθηκε με e-mail, τα οποία είχαν λάβει ή είχαν αποστείλει οι εργαζόμενοι πριν από την αποχώρησή τους.

Τα πραγματικά περιστατικά

Στη δικαιοσύνη προσέφυγε μια επιχείρηση από την οποία υπέβαλαν την παραίτησή τους, δύο, επί σειρά ετών, εργαζόμενοι/υψηλόβαθμα στελέχη της. Αρνήθηκαν όμως, κατά την αποχώρησή τους, να παραδώσουν τα αρχεία της επιχείρησης που τηρούσαν στους υπολογιστές τους. Διαπιστώθηκε από πραγματογνωμοσύνη (στα διαγραμμένα e-mail τους) πως μια διετία πριν την αποχώρησή τους ασκούσαν αθέμιτη ανταγωνιστική δραστηριότητα υπέρ άλλης επιχείρησης από την οποία, εν τέλει, προσλήφθηκαν. Η πρώτη επιχείρηση άσκησε αγωγή σε βάρος τους αλλά δεν δικαιώθηκε (ούτε στον πρώτο ούτε και στον δεύτερο βαθμό) καθώς θεωρήθηκε πως τα e-mail δεν αποτελούσαν νόμιμο αποδεικτικό μέσο αφού είχαν ανασυρθεί χωρίς τη συναίνεση των εργαζομένων.

Η θέση της Ολομέλειας του ΑΠ

Η Ολομέλεια του ΑΠ έκρινε, αντίθετα, πως η ανάκτηση της ηλεκτρονικής αλληλογραφίας των συγκεκριμένων εργαζομένων ήταν νόμιμη και η επίκληση των δικαιωμάτων της προστασίας της ιδιωτικής ζωής και των προσωπικών δεδομένων των δύο πρώην εργαζομένων αθέμιτη.

Με βάση τα παραπάνω δεδομένα, θεώρησε νόμιμη την ανάσυρση της ηλεκτρονικής αλληλογραφίας των δύο πρώην εργαζομένων από τους εταιρικούς υπολογιστές που χρησιμοποιούσαν.

Τα δικαιώματα της επιχείρησης και η (αναγκαία) προστασία της

Η συγκριτική επισκόπηση των δυο αποφάσεων μας κατευθύνει σε μια συνολικότερη αντιμετώπιση των ζητημάτων που αναφύονται, σχετικά με την τύχη του e-mail εργαζομένου που αποχωρεί. Μια αντιμετώπιση που λαμβάνει υπόψη της τόσο το GDPR όσο και το ελληνικό Σύνταγμα και ελληνική νομοθεσία. Πιο συγκεκριμένα:

Με την αποχώρηση του εργαζομένου, η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου που φέρει το όνομά του αποκλείεται. Έναν μήνα (ή τρεις-υπό προϋποθέσεις) μετά την αποχώρησή του, η διεύθυνση αυτή διαγράφεται. Τούτο, ωστόσο, δεν σημαίνει πως, το δίχως άλλο, μετά την παρέλευση του μήνα (ή, αντίστοιχα, του τριμήνου), ο εργοδότης δεν δικαιούται να ανασύρει από τον σκληρό δίσκο του εταιρικού υπολογιστή, που χρησιμοποιούσε ο εργαζόμενος, την παρελθούσα (ίσως και διαγραφείσα) ηλεκτρονική του αλληλογραφία. Το αντίθετο! Προϋποτίθεται, όμως, πως ο εργοδότης έχει σχετικό έννομο συμφέρον. Και πιο συγκεκριμένα: ένα έννομο συμφέρον που θα αναδεικνύει ως υπέρτερα τα συνταγματικά δικαιώματα της εργοδότριας επιχείρησης έναντι εκείνων του εργαζομένου.

Παράλληλα, οι κατευθύνσεις των δύο αποφάσεων οδηγούν σε ένα επιπλέον συμπέρασμα. Τα e-mail που παραλαμβάνει στον εταιρικό του λογαριασμό ο εργαζόμενος μετά την αποχώρησή του, εξακολουθούν να εμπίπτουν στην προστασία του απορρήτου των επικοινωνιών (19 §1 Σ.). Δεδομένου ότι αυτά δεν έχουν αναγνωσθεί από τον παραλήπτη τους, εξακολουθούν να καλύπτονται από το απόρρητο.

Σύμφωνα με το άρθρο 19 παρ. 1 Σ: «Το απόρρητο των επιστολών και της ελεύθερης ανταπόκρισης ή επικοινωνίας με οποιονδήποτε άλλο τρόπο είναι απαραβίαστο. Νόμος ορίζει τις εγγυήσεις υπό τις οποίες η δικαστική αρχή δεν δεσμεύεται από το απόρρητο για λόγους εθνικής ασφάλειας ή για διακρίβωση ιδιαίτερα σοβαρών εγκλημάτων». Η προστασία του απορρήτου των επιστολών και της ελεύθερης ανταπόκρισης και επικοινωνίας, με οποιοδήποτε τρόπο, είναι συνταγματικά κατοχυρωμένη. Μάλιστα, όχι μόνον έναντι των δημοσίων οργάνων και επιχειρήσεων, αλλά και έναντι των ιδιωτών.

Με μια πρώτη ματιά επομένως, ο εργοδότης δεν φαίνεται να έχει το δικαίωμα να λάβει γνώση του περιεχομένου της αλληλογραφίας που φτάνει στο εταιρικό e-mail του εργαζομένου (που φέρει το όνομά του) μετά την αποχώρησή του. Ως προς τα e-mail αυτά, η εργοδότρια επιχείρηση δύναται, μόνον, να έχει ενεργοποιήσει τη διαδικασία αποστολής αυτοματοποιημένης απάντησης στον αποστολέα τους, χωρίς όμως να λαμβάνει και γνώση του περιεχομένου τους.

Η απόφαση 1/2017 ΟλΑΠ ήρθε να δώσει (νομική) λύση σε ένα δυσχερές, πράγματι, πρόβλημα: Αυτό που αφορούσε την προστασία της επιχείρησης έναντι ενός κακόπιστου εργαζομένου που, οχυρωμένος πίσω από το «γράμμα του νόμου», συνειδητά (ανέντιμα, ανήθικα και παράνομα, εν τέλει) έβλαπτε, προς όφελός του, την εργοδότρια επιχείρηση. Προκρίθηκε, και ορθά, η διασφάλιση των δικαιωμάτων της (έντιμης) επιχείρησης.

Η πρόσφατη απόφαση (:64/2020) της Βελγικής Αρχής δεν διαφοροποιεί τα δεδομένα στο θέμα αυτό: Η εργοδότρια επιχείρηση διατηρεί (έστω και υπό προϋποθέσεις) το δικαίωμα να ανατρέξει στην αλληλογραφία που έφτασε στο εταιρικό e-mail του εργαζομένου, και αναγνώσθηκε από τον ίδιο, κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης. Υποχρεούται όμως να απενεργοποιήσει (και πολύ σύντομα καταργήσει) το εταιρικό e-mail του εργαζομένου. Τα χρονικά περιθώρια όμως (:μήνας ή τρίμηνο-κατ΄ανώτατο όριο) για την κατάργηση του εταιρικού e-mail του εργαζομένου είναι ιδιαίτερα στενά-ιδίως όταν ο τελευταίος κατέχει σημαντική θέση ευθύνης.

Ευελπιστούμε πως η ελληνική Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα θα επεκτείνει τα προαναφερθέντα χρονικά περιθώρια για την κατάργηση του εταιρικού e-mail εργαζομένου που αποχωρεί. Ευελπιστούμε επίσης πως τα ελληνικά δικαστήρια θα αναγνωρίσουν, αντίστοιχα, το δικαίωμα της επιχείρησης να έχει (έστω και υπό προϋποθέσεις) πρόσβαση στην ηλεκτρονική αλληλογραφία του εργαζομένου, που λαμβάνει μετά την αποχώρησή του.

Το συνταγματικό και νομοθετικό υπόβαθρο υφίσταται, εξάλλου, και για τις δύο, συγκεκριμένες, περιπτώσεις.

Ο νόμος, και πολύ περισσότερο το Σύνταγμα, οφείλουν να προστατεύουν τους έντιμους από τους λιγότερο έντιμους.

*Σε πλήρη μορφή το άρθρο που δημοσιεύθηκε στη "ΜτΚ" στις 16 Μαΐου 2021